Кадровый резерв помогает снизить текучесть персонала и даже финансовые издержки для компании. О том, в каких случаях он нужен, а когда – становится демотивирующим фактором для сотрудников, рассказала Асель Муратова, директор International Academy of Emotional Intelligence и Сертифицированный HR Professional.
Асель Муратова также является приглашенным тренером в учебном центре Управления делами Президента, который носит название Центр медицинских технологий и информационных систем (ЦМТИС) МЦ УДП РК.
В центре регулярно проводят обучения, семинары, воркшопы и конференции для HR-специалистов, «кадровиков» и других сотрудников служб управления персоналом.
Расскажите, что из себя представляет кадровый резерв.
Кадровый резерв — база квалифицированных специалистов, из которой компания может выбирать кандидатов на свободные вакансии.
Существует два вида резерва: внутренний и внешний. Внутренний резерв – это текущие работники компании, которых готовят к росту на более высокие позиции или для ротации. Внешний – это запас подходящих кандидатов из специалистов, которые у вас не работают. Как правило, это перспективные специалисты, которые пробовались на вакантную должность, но не прошли по разным причинам.
Когда компании нужно создавать кадровый резерв?
Часто HR-специалисты совершают ошибку, создавая кадровый резерв просто так, на всякий случай. Однако есть конкретные ситуации, когда он нужен.
Первый - когда компания планирует расти, и соответственно, увеличивать штат. Второй - когда компания хочет удерживать талантливых сотрудников, но при этом у нее есть четкая программа их дальнейшего роста. В противном случае, кадровый резерв даже может стать демотивирующим для сотрудников.
Когда кадровый резерв становится токсичным?
Порой «HR-щики» думают, что кадровый резерв – это некая папочка, где тихо и мирно хранятся личные дела сотрудников. Однако так быть не должно.
Если вы решили создавать кадровый резерв, то в компании составляют положение, в котором очень четко прописывается, как сотрудникам можно туда попасть, а также как они смогут расти по карьерной лестнице.
То есть сотрудник должен осознавать, на какую должность его готовят, какие курсы и повышения квалификации нужно пройти, какие навыки улучшить, чтобы занять вышестоящую позицию.
Поэтому кадровый резерв требуется в основном именно тогда, когда в компании планируется рост. К примеру, когда предприятие открывает новые филиалы, направления и сферы деятельности, подразделения в других регионах или странах и другое. В таких случаях профессиональный HR-специалист занимается планированием штатной численности организации на период от трех до пяти лет. Тогда и становится полезен кадровый резерв.
Если же работник попадает в кадровый резерв, проходит тесты, обучения и все процедуры, но не растет, он разочаровывается и получает дозу демотивации, которая отражается на его текущей работе и может даже привести к увольнению. Кроме того, компания теряет средства, если вкладывается в его развитие финансово.
Вся эта информация звучит так, как будто кадровый резерв предусмотрен только в крупных компаниях. Но что насчет малых организаций?
Неважно, крупная компания или маленькая, если она планирует развиваться, увеличивать объем производства, численность персонала, то в любом случае необходимо заниматься формированием кадрового резерва. Кроме того, в таких предприятиях очень остро чувствуется, если ключевые сотрудники увольняются, заболели на длительный срок и прочее. Поэтому HR-специалисты должны иметь свой запас для таких ситуаций.
Какие есть выгоды для компании в создании такого резерва? Как убедить начальника, что он нужен?
Кадровый резерв – позволяет плавнее пройти этапы роста, а также амортизирует последствия от увольнения ключевых сотрудников. Он понижает текучесть персонала, оперативнее «закрывает» открывшиеся вакансии, повышает мотивацию и лояльность сотрудников.
Если кадрового резерва нет, то компания теряет эффективность на «пустующей» позиции. Согласно международным исследованиям, производительность должности падает на 30%. Как правило, если человек уходит, то его обязанности переходят на другого сотрудника, который, во-первых, может не так хорошо справляться с чужими обязанности, а во-вторых, это будет отнимать время от его собственной работы.
Кроме того, дополнительные расходы производятся на поиск нового сотрудника, а затем – на его адаптацию и обучение.
Все это приводит к тому, что компания теряет в темпах роста, повышения прибыли, развития.
Подскажите, где HR-специалист или топ-менеджер компании может подробнее узнать о том, как правильно формировать кадровый резерв?
Существуют много международных сертификаций и обучний для HR-специалистов. Я сама проподаю модульную программу в Центре медицинских технологий и информационных систем. В конце августа обучение по данной теме прошли HR-специалисты из разных подведомственных организаций Управления делами Президента, но туда могут обратиться и представители частного сектора.
